《工傷保險條例》第十四條第三項規定，在工作時間和工作場所內因履行工作職責而受到暴力等意外傷害的，應當認定為工傷。

這里所稱的“因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”有兩層含義：一是指在工作時間和工作場所內，職工因履行工作職責受到的暴力傷害。二是指職工在工作時間和工作場所內由于意外因素導致的人身傷害。

那么，是不是只要與工作因素有關系引起的暴力傷害都可以認定為工傷呢？

筆者認為受到的暴力傷害必須要與履行工作職責有直接的因果關系才可以認定為工傷。

勞動和社會保障部辦公廳《關于對

本案中，雖然事情的起因與工作有關，但是員工之間相互撕打，已經脫離了履行工作職責的范圍，其所受到暴力傷害與履行工作職責之間沒有直接的必然的因果關系。

【案例來源】

南京市中級人民法院（2021）蘇01行終40號行政判決書

【案情簡介】

說明：與主題無關的內容予以省略。

朱某為江南公交公司的職工，崗位為站務員。

2016年4月1日14時許，朱某和同事趙某因使用電腦問題發生爭執，進而引發肢體沖突。朱某左顴骨骨折，損傷程度屬輕傷二級。

2017年3月9日，江南公交公司為朱某向雨花臺人社局申請工傷認定，雨花臺人社局于當日受理。

2020年2月28日，雨花臺人社局作出《不予認定工傷決定書》。

【一審法院認為】

根據《工傷保險條例》第十四條“職工有下列情形之一的,應當認定為工傷:……(三)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；……”的規定，在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應當認定為工傷。

本案中，朱某為江南公交公司職工。2016年4月1日14時許，朱某和同事趙某在公司30路公交車底站辦公室內因使用電腦問題發生爭執，進而發生肢體沖突，致朱某受傷。

雖然事情的起因與工作有關，但是朱某和趙某相互撕打，已經脫離了履行工作職責的范圍。且朱某受傷的直接原因是與他人發生撕打，被他人打傷。

因此，朱某所受到暴力傷害與履行工作職責之間沒有直接的必然的因果關系，故朱某受到的傷害不符合《工傷保險條例》第十四條第三項的規定。

雨花臺人社局經過審查，于2020年2月28日作出137號《不予認定工傷決定書》認定事實清楚、證據充分、程序合法，并無不當。

綜上，朱某的訴訟請求不能成立，法院不予支持。

【二審法院認為】

本案的爭議焦點為朱某的受傷情形是否符合《工傷保險條例》第十四條第三項“因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”規定。

《江蘇省人力資源和社會保障廳關于實施<工傷保險條例>若干問題的處理意見》(蘇人社規〔2016〕3號)第九條規定，《工傷保險條例》第十四條規定的“因履行工作職責受到暴力等意外傷害”，是指職工由于履行工作職責而受到暴力等傷害，該暴力等傷害應與履行工作職責具有直接因果關系。

根據（2018）蘇0113刑初619號刑事附帶民事判決書中“被告人趙某的供述和辯解”、“被害人朱某的陳述”以及相關證人證言，朱某與同事趙某發生沖突最初確系因使用辦公電腦引發，但朱某受傷的直接原因系因趙某辱罵朱某，繼而引發朱某動手打趙某，也即朱某受到的人身傷害與履行工作職責之間的直接因果關系因兩人之間、與工作內容無關的相互辱罵行為被阻斷。

雨花臺人社局據此認定朱某的受傷情形與履行工作職責之間無直接的因果關系，不符合《工傷保險條例》第十四條第三項規定的應當認定為工傷的情形，并無不當，本院予以支持。

判決：駁回上訴，維持原判。

聲明：勞動爭議具有一定的地域性，各地的規定或裁判口徑并非完全一致，有些問題在實務中也存在爭議，涉及到當地具體政策的請仔細查閱當地規定及當地高院、仲裁委的指導意見等。本公眾號文章觀點只作參考，切不可作為決策依據，具體問題還請咨詢專業人士。謝謝。