一是安全警鐘常鳴。充分利用舉辦安全教育展覽和事故案例分析，提高班組職工的對安全生產的認識，使他們對事故造成的慘痛后果有一種恐懼心理，平時注意安全生產，克服僥幸心理，從而有針對性地做好職工安全教育。并認真做好班組成員八小時以外的跟蹤安全教育，在家屬方面大作安全教育文章，以收到異曲同工的效果。班上一旦發現職工情緒有波動，班后就及時進行家訪，做好思想教育工作，以防“后院起火”影響班組安全生產，使班組安全教育善始善終、常抓不懈。
　　
　　二、如何建設基于“人本管理”的企業安全文化
　　
　　企業安全文化的建設，重要的是讓“我要安全”的意識深入到每個人心中，充分體現“我要安全”的自覺性、主動性，逐步使廣大員工時時、處處、事事都牢記安全，落實行動，每個人都能做到“自主管理”、“三不傷害”，天長日久形成企業固有的安全習慣以及員工頭腦中固有的安全意識。在企業內創造一個充分體現“安全第一”的思想體系，使其深入每個員工甚至家屬心中，形成一個互相監督、互相制約、互相指導安全管理體系，變領導的強制管理為員工的自我管理，變領導的監察為員工的安全需要，自覺地追求保護自己身心安全與健康，從而向“我要安全”轉化。
　　
　　推進安全文化建設，道德就是安全觀念（意識）文化建設，從而達到加強行為文化建設，提高人們的行為安全。通過開展各種安全知識和安全技能培訓，加大對安全意識的宣傳力度；提高人們對生命健康價值的認識，使人們意識到安全是人命關天的問題，形成生命第一的潛意識觀念，并認識到人的生命權、安全權是最基本的人權，安全是和社會可持續發展聯系在一起的。當安全觀念（意識）文化建設達到一定的程度，自然就會影響到安全行為文化，具備良好的行為文化，剔除不良行為，很多事故就都可以避免了。
　　
　　其次是提高管理層的安全文化素質。由于企業的安全管理是全方位、全過程、全體員工的管理，企業的各個部門都有各自的安全生產責任和生產目標。要使各職能部門真正對安全生產負起責任，就有一個不斷提高企業各管理層的安全文化素質和既務實又有長遠意義的安全文化的建設問題。企業管理層安全文化素質的提高主要通過有效的培訓教育手段來實現。
　　
　　再次是推進職工安全素質建設。職工是安全生產的直接操作者，職工的安全文化是企業安全文化最基本和最重要的部分。要特別重視職工對安全生產工作的意見和信息，他們是企業的主人，是職工安全文化建設的基本動力。通過及時有效的培訓和教育、正確的引導和宣傳，以及針對性強又及時的班組安全生產和安全文化活動等，使職工有正確的安全人生觀和價值觀，有科學的態度，養成自覺規范行為的習慣。這樣才能從根本上做到轉變職工的心態和狀態，實現“要我安全”到“我要安全”再到“我會安全”的轉變。
　　
　　三是安全教育到位。企業安全教育從新職工抓起，進礦后上的第一課就是安全教育培訓。由礦生產技術部、安全通風管理部和人力資源部等有關部門的專職管理人員進行授課，結合礦生產實際，從行業特殊性到生產過程的注意事項，以及有關安全生產的基礎知識，法律法規、自救互救的基本知識，都一一進行詳細地講解，使其從進礦的第一天起就對企業安全生產有個明確的了解，然后通過考試合格者方可上崗作業。企業對新職工如此，對轉崗職工同樣如此。中途轉崗的職工，一律進行崗前培訓，盡快熟悉新崗位的安全要求和注意事項，經考試合格后，再持證上崗。
　　
　　四、目前煤礦企業安全培訓的現狀及存在的問題
　　
　　4.1在思想認識上尚存在著重罰款輕培訓的傾向。煤礦企業在安全管理中罰款成為重要手段，以罰代管、以罰代教現象很普遍。有些項目部以務工人員是臨時的為由，不進行培訓或僅簡單地教育。
　　
　　4.2在培訓的目標規劃方面，缺乏前瞻性和針對性。盡管大多數企業每年都要制訂培訓計劃．且提交有關機構審議通過，看起來對安全培訓工作十分重視，但是，這種“年年歲歲花相似”的培訓計劃，往往隨著審批的結束而“沉睡”在檔案袋里，對全年培訓工作沒有多大的實際指導意義。尤其是不能根據煤礦企業的實際、新工人員上場情況隨時對培訓計劃進行適當的調整。
　　
　　4.3培訓模式和培訓內容比較單一，尚存在著理論脫離實際、搞“大一統”式培訓的弊端。一次集中脫產培訓，往往將幾個專業工種集中在一起上課，盡管培訓數量很可觀，但其效果甚微。尤其是對農民工的培訓存在著數量多效果差、人數多質量低等問題。
　　
　　4.4培訓方法上缺乏靈活性和生動性。目前，集中脫產培訓，是以課堂教學為主，以理論灌輸為主．缺少必要的案例剖析和討論活動，學員始終處于被動接受的角色：必要的輔助教學手段尚不完善，即便是有了電化教學設施，多數情況下也只是一種擺設，有的設施只是為了達標需要．達標過后即物歸原處或閑置不用。對農民工的培訓流于形式，在工作中重工作效率輕安全技能培訓的現象比較突出。
　　
　　4.5對培訓的考核及發證把關不嚴。培訓如由培訓部門自己組織培訓、自己出題考試、自己組織批卷、然后上報領證，不管培訓效果如何，只要參加培訓，人人都可以過關。至于上崗后效果如何，很少進行回訪或跟蹤調查。由于對培訓質量缺乏嚴格的考核認證．對培訓機構和受訓人員缺乏有效的雙向制約機制，“寬進寬出”、“高分低能”、甚至“只要考了試就能拿到證”等現象難以杜絕．這是造成培訓流于形式的癥結所在。