2、公私兼顧外出期間傷亡工傷認定的困境

　　《工傷保險條例》第十四條第（五）項規定，因工外出期間，由于工作原因受到傷害應認定為工傷。依據該規定，對于職工公私兼顧外出期間受傷明顯屬于辦公事或辦私事時受傷，能簡單予以適用。但對于職工外出期間處理公事和私事存在交替混合情形時受傷是否應認定為工傷，以及在處理公事和私事共同需要實施的行為時受傷能否認定為工傷，上述規定未能很好解決，且在司法實務中存在較大爭議。最高人民法院行政審判庭《關于職工外出學習休息期間受到他人傷害應否認定為工傷問題的答復》說，職工受單位指派外出學習期間，在學習單位安排的休息場所休息時受到他人傷害的，應當認定為工傷。有學者對該答復解讀為，對于因工外出其他情況與外出“學習”僅僅是外出原因不同，其他相同，可適用該答復所確定的原則；因工外出期間在與工作無關活動中受意外傷害、突發疾病死亡的，不應認定為工傷；因工長期外出，休息期間在單位為其長期安排的住所中，受到傷害的，不應認定為工傷。即使根據上述答復及答復的解讀也難以解決職工外出期間處理公事和私事存在交替混合情形時受傷是否應認定為工傷的問題。

　　此種情形下，工傷認定陷入困境，分析其主要原因有：一是《工傷保險條例》列舉式規定并未明確工傷認定的標準。《工傷保險條例》第十四條、第十五條、第十六條列舉性的規定，只是把屬于或不屬于工傷的情形加以羅列，現行列舉式立法，其核心問題在于工傷認定標準不明確，以事實行為代替了工傷的本質標準。因“工作時間、工作地點和工作原因”不是具有明確含義的法律用語，特別是職工公私兼顧外出期間受傷情形，將“工作地點、工作時間和工作原因”作了拓展延伸的情況下，更難以作出正確認定。二是司法實務陷入價值平衡的兩難境地。如果依據《工傷保險條例》保護弱勢職工的立法宗旨，將職工公私兼顧外出期間除明顯屬于辦私事之外的受傷全部納入工傷范疇，將給工傷保險基金帶來壓力，且無限度的擴張解釋有可能會違背法律的目的和要求。如果將職工公私兼顧外出期間除明顯屬于辦公事之外的受傷排除工傷范疇，則明顯與《工傷保險條例》保護弱勢職工的立法宗旨相悖。

　　3、公私兼顧外出期間傷亡認定工傷應把握的要點

　　對于職工公私兼顧外出傷亡的工傷認定問題，在傳統的“工作時間、工作地點、工作原因”標準難以作出認定時，可以著重把握以下要點予以判定。

　　（1）外出職工主觀上是為了履行職務。因勞動合同以及司法實踐中對職務行為未能窮盡列舉，故這里的履行職務應作寬泛理解，應考察外出職工主觀上為了用人單位利益的心理態度。因外出職工主觀心理難以判斷，可借助相關事實進行認定。如果職工外出主觀上沒有履行職務的意思，其行為僅僅是附帶性或碰巧符合用人單位利益，則不宜認定為工傷。如職工為游玩外出，順道帶回用人單位進貨票據，在回單位途中發生交通事故受傷，則不宜認定為工傷。

　　（2）外出職工客觀上實施了履行職務的行為。工傷的本質是職工因履行職務遭受傷害，職工公私兼顧外出期間實施了履行職務的行為是認定工傷的基礎。這里的履行職務應作擴大解釋，包括與用人單位業務有直接聯系及間接聯系的行為。有直接聯系的行為是指外出職工為用人單位利益而實施的行為，如到業務公司洽談業務、簽訂合同等行為；與用人單位業務有間接聯系的行為是指外出職工圍繞用人單位業務行為而實施與之關聯的行為，如為洽談業務準備資料、安排用餐等。

　　（3）外出職工受傷與實施履行職務的行為具有因果關系。工傷認定主要的標準在于工作過程和工作原因，其中又以工作原因為核心，即勞動者所受傷害和工作有因果關系。外出職工直接因實施履行職務行為時受傷，應認定外出職工受傷與履行職務的行為具有直接因果關系。如職工在公私兼顧外出期間因辦公事時受傷，屬于職工受傷與實施履行職務的行為具有直接因果關系。即使是職工在外出期間大部分時間均在處理私事，也不影響該因果關系的認定；如職工在公私兼顧外出期間因辦私事時受傷，屬于職工受傷與實施履行職務的行為不具有直接因果關系，即使職工外出主要是辦理公事，也不能認定職工受傷與履行職務行為存在因果關系。

　　外出職工因實施與履行職務具有關聯性的行為時受傷，只有該關聯行為構成履行職務行為所必要的行為，才可認定職工受傷與實施履行職務行為具有因果關系。履行職務行為所必要實施的行為可以以關聯行為是否構成履行職務行為的部分為判斷，即如果職工未實施該關聯行為，則無法完成履行職務行為。如外出職工回單位途中受傷，因實施“回單位”行為成為履行職務行為的一部分，屬于必須實施的行為，故可認定職工受傷與履行職務行為具有因果關系。