工作中，同事之間難免會發生爭執。可一旦矛盾升級到武力解決，小到鼻青臉腫，大到傷筋動骨，致傷致殘，麻煩事兒可就多了。
　　這不，同在某服裝公司工作的大李和小李，就因工作時發生爭斗而鬧上了法庭。
　　工作期間打斗受傷
　　小李是某服裝公司生產車間的員工，大李是該公司的倉庫保管員。
　　2015年2月19日，小李到倉庫領生產原料時，與大李發生爭執并相互廝打。小李回到車間后找到一根拖把桿，再次對大李進行報復性傷害，將大李打傷。經醫院診斷為：L1椎體左橫突骨折。
　　大李傷情穩定后，申請工傷認定。2015年12月5日，市人力資源和社會保障局根據大李的工傷認定申請，作出《認定工傷決定書》，認定大李受到的事故傷害，符合《工傷保險條例》第十四條第三項之規定，屬于工傷認定范圍，予以認定為工傷。
　　可拿到工傷鑒定后，服裝公司不干了。服裝公司認為，打架還能認定工傷？還享受工傷待遇？那可不行。于是，服裝公司提起工傷異議的訴訟請求。
　　法庭審理不屬工傷
　　一審法院審理后認為，《工傷保險條例》第十四條第三項的規定“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：……（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。”大李所受暴力傷害系其在工作時間、工作崗位因工作原因受到他人故意傷害所致，符合上述規定，應當認定工傷，維持市人力資源和社會保障局作出的工傷認定。
　　一審宣判后，服裝公司不服，提起上訴。二審法院審理后認為，履行工作職責發生爭議時，勞動者應以恢復正常履行工作職責狀態為目的，并以適度的方法和手段達到該目的，行為不應超過合理、必要的限度。大李是在工作時間和工作場所內，受到小李暴力傷害致傷，二人之間的糾紛雖然起因于工作，但該暴力傷害的直接原因是大李與小李發生沖突后的個人暴力侵害行為，與其從事的本職工作和應履行的工作職責無直接關聯，大李的行為不應被認定為“因履行工作職責”。因此，市人社局認定大李所受傷害構成工傷顯然不當，一審判決適用法律錯誤，應予撤銷。
　　最終，二審改判大李受傷不算工傷。
　　法官說法——
　　履職必須是傷害發生的原因
　　這樣一來，大李遭受人身傷害的所有賠償責任都應由小李來承擔。很多人不理解，明明是因工作原因引起的爭執打斗，怎么不是工傷呢？對此，二審結束后，審理此案的法官對此進行了詳細釋法。
　　《工傷保險條例》第十四條第（一）項規定：“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”應當認定為工傷；第（三）項規定：“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”，應當認定為工傷。這兩項規定限定的時間和空間都是“在工作時間和工作場所內”，但受傷害的原因卻不盡相同。
　　勞動和社會保障部辦公廳在《關于對有關條款釋義的函》對此做了一個非常好的解釋：“因履行工作職責受到暴力傷害，是指受到的暴力傷害與履行工作職責有因果關系。”這里的“因果關系”應理解為直接的因果關系，不包括間接的因果關系。因為只要是在“工作時間、工作場所”內發生的任何暴力傷害，都可能和員工的工作存在一定的間接因果關系，如果都認定為工傷，就會無限擴大工傷的認定范圍，顯然不符合工傷保險條例的立法精神。
　　因此，履行工作職責必須是傷害發生的原因。在司法實踐中，可理解為在具有特定的崗位職責情況下，具有履行崗位職責權力的人員受到暴力傷害，應認定為工傷，比如，銀行保安因維持銀行秩序受到毆打受傷。